Un juzgado de Valladolid ha concedido la adaptación horaria (la mal llamada jornada a la carta) a una trabajadora con un hijo a cargo, después de que la empresa rechazara su solicitud por tener el menor más de 12 años. La sentencia establece que, a pesar de que la normativa hace referencia a esa edad, no puede ser aplicada como un límite al derecho de conciliar la vida laboral y familiar, que debe ser interpretado, afirma el texto, en “un sentido amplio”.

El juez conjuga la reforma del Estatuto de los Trabajadores (ET) de 2019, para favorecer la conciliación, con el derecho constitucional a la igualdad y la protección de la infancia. Asimismo, hace referencia a la doctrina del Tribunal Supremo que aboga por compensar las desventajas laborales que suelen soportar las mujeres frente a los hombres.

En este sentido, el fallo explica que dar la razón a la empresa resultaría contrario a la interpretación literal de la reforma, sus antecedentes legislativos y jurisprudenciales. Argumenta además que sería ilógico “restringir el derecho solo a las personas trabajadoras que tengan hijos menores de 12 años” y concederlo en los demás casos.

En el caso enjuiciado, la trabajadora venía disfrutando, desde 2016, de una reducción de jornada de cinco horas semanales por la guarda legal de uno de sus dos hijos, menor de 12 años. Cuando el niño alcanzó esa edad, la mujer solicitó modificar su jornada debido a que su marido trabajaba como representante y tenía que pernoctar casi todas las noches fuera de casa. Una “circunstancia familiar sobrevenida” que le dificultaba cumplir el horario laboral previo a la reducción. La empresa, sin embargo, rechazó la solicitud de la empleada alegando que la ley no contempla tal opción con hijos mayores de 12 años.

El juez, finalmente, ha estimado la demanda al entender que el derecho a la reducción de jornada (artículo 37.6 del ET) y a la adaptación de la misma (artículo 34.8) “son complementarios”, y en todo caso “su dimensión constitucional ha de prevalecer y servir de orientación para la resolución de cualquier duda interpretativa”.

Por último, señala que la compañía demandada no inició ningún proceso de negociación, a pesar de que la empleada lo pidió por escrito, y tampoco dio ninguna razón objetiva para denegar la solicitud. La resolución, en todo caso, puede ser recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León.